Трудовой кодекс 2026: ключевые изменения, вступающие в силу с 1 сентября

С 1 сентября 2026 года вступил в силу масштабный пакет поправок в Трудовой кодекс Российской Федерации. Эти изменения затронули практически все аспекты трудовых отношений — от порядка приёма на работу и установления испытательного срока до правил привлечения к сверхурочной работе, заключения срочных договоров и гарантий для отдельных категорий работников. Федеральные законы, вносящие поправки, уже подписаны Президентом и официально опубликованы.

Для работодателей и кадровых специалистов наступает период адаптации к новым правилам. Для работников — время узнать о расширении своих прав и гарантий. В этой статье мы подробно разберём все ключевые новеллы законодательства, чтобы вы могли своевременно подготовиться к изменениям и избежать правовых рисков.

Сверхурочная работа: лимит увеличен вдвое

Пожалуй, самое обсуждаемое нововведение касается сверхурочной работы. С 1 сентября 2026 года работодатели получили право увеличивать годовой лимит сверхурочной работы со 120 до 240 часов.

Важно понимать: повышение лимита не является автоматическим. Увеличение возможно только при условии, что соответствующие положения закреплены в коллективном договоре или отраслевом соглашении. Без такого документального основания действует прежний предел — 120 часов в год.

Дневной лимит остаётся неизменным: продолжительность сверхурочной работы не должна превышать 4 часов в день для каждого работника.

Оплата сверхурочных: новые правила

Порядок оплаты переработок также претерпел изменения. Первые 120 часов в год оплачиваются по действующему правилу:

• первые 2 часа — не менее чем в полуторном размере;
• последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Начиная со 121-го часа переработки в год, каждый час сверхурочной работы должен оплачиваться минимум в двойном размере. При суммированном учёте рабочего времени аналогичный принцип применяется ко всем часам переработки, начиная со 121-го часа в год.

Работники сохраняют право заменить повышенную оплату дополнительным временем отдыха.

Ограничения и исключения

Новые правила не распространяются на всех работников. В частности, повышение лимита до 240 часов не применяется к:

• сотрудникам государственных и муниципальных учреждений, работающим по внутреннему совместительству более чем на 0,25 ставки;
• работникам, занятым во вредных условиях труда 3 и 4 степени.

Для работников с вредными условиями труда 1 и 2 степени, а также для пенсионеров и лиц предпенсионного возраста установлены дополнительные гарантии: привлекать их к переработкам свыше 120 часов в год можно только при наличии письменного согласия и отсутствии медицинских противопоказаний.

Дополнительный оплачиваемый выходной для диспансеризации

Сотрудники, отработавшие сверхурочно более 120 часов за год, получают право на дополнительный оплачиваемый выходной для прохождения диспансеризации. Такая возможность предоставляется ежегодно.

Испытательный срок: расширение запрета для женщин с детьми

С 1 сентября 2026 года расширяется запрет на установление испытательного срока при приёме на работу. Ранее такая гарантия действовала для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Теперь же испытательный срок запрещён для женщин с детьми до трёх лет.

Юристы называют это изменение долгожданным устранением правовой коллизии. Ранее существовала ситуация, при которой испытание можно было назначить, но уволить по его итогам было нельзя, что создавало правовую неопределённость как для работодателей, так и для соискательниц. Новый закон эту коллизию устраняет.

Законодательное основание — Федеральный закон от 09.04.2026 № 91-ФЗ. Если у вас сейчас есть работники - женщины с детьми до трёх лет на испытательном сроке, то необходимо заключить с ними дополнительные соглашения, которые убирали бы из трудового договора применение к ним испытательного срока.

Срочные трудовые договоры: новые возможности для малого бизнеса

Расширяются возможности заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон. Теперь субъекты малого предпринимательства с численностью работников до 70 человек (ранее — до 35) смогут заключать срочные трудовые договоры.

Это важное изменение для малого бизнеса, который получает больше гибкости в управлении кадровыми ресурсами. Исключение составляют организации розничной торговли и бытового обслуживания — для них порог остаётся на уровне 20 человек в штате.

Неполное рабочее время: установлен срок принятия решения

В Трудовом кодексе закрепляется конкретный срок, в который работодатель обязан принять решение по заявлению работника об установлении неполного рабочего времени.

Решение должно быть принято не позднее 5 рабочих дней со дня получения письменного заявления работника, имеющего право на такой режим работы (например, беременной женщины).

Отзыв из отпуска: новые основания для работников во вредных условиях

Изменяются правила отзыва сотрудников из отпуска. В отдельных случаях работодатели смогут отзывать из отпуска работников, занятых во вредных и опасных условиях труда.

Речь идёт о ситуациях, связанных с предотвращением аварии, катастрофы или ликвидацией их последствий. Такая работа подлежит оплате не менее чем в двойном размере. Неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена сотруднику позднее в удобное для него время.

Важно: по-прежнему не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет и беременных женщин.

Увольнение за хищение: новое основание

Появляется новое основание для увольнения работника за грубое нарушение трудовых обязанностей. Работника можно уволить, если уголовное преследование за хищение, растрату, умышленное уничтожение или повреждение имущества прекращено по нереабилитирующим основаниям.

Это означает, что для увольнения теперь не обязательно дожидаться вступления в силу обвинительного приговора суда — достаточно прекращения уголовного преследования по нереабилитирующим основаниям.

Преимущественное право при сокращении: новые категории защищённых работников

Дополнительную защиту при сокращении штата получают работники, вернувшиеся в организацию после военной службы, в том числе по мобилизации.

При равной производительности труда и квалификации таким сотрудникам необходимо отдавать предпочтение при сохранении рабочего места. Эта норма касается всех категорий участников специальной военной операции — от мобилизованных до добровольцев.

Квоты для инвалидов: новые правила учёта

Расширяется перечень категорий работников с инвалидностью, приём которых засчитывается при выполнении квоты как два рабочих места. В этот перечень включены отдельные инвалиды из числа ветеранов боевых действий, принимавших участие в специальной военной операции.

Также обновляется форма отчёта о выполнении квоты. В ней потребуется указывать тип работодателя, основной вид экономической деятельности и количество работников, приём которых засчитывается в двойном размере.

Гарантии для пострадавших в чрезвычайных ситуациях

С 1 сентября 2026 года гражданам, пострадавшим в результате чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, предоставляются дополнительные гарантии.

Работодатели обязаны предоставлять такие гарантии, если нарушены условия жизни сотрудников и они утратили имущество из-за чрезвычайной ситуации. В частности, работникам из зоны ЧС положены один оплачиваемый выходной и до 5 дней отпуска без сохранения заработной платы (по письменному заявлению).

Что делать работодателям и кадровым специалистам

В связи с вступлением в силу новых норм рекомендуется:

1. Пересмотреть локальные нормативные акты. Необходимо проверить положения коллективных договоров, правил внутреннего трудового распорядка и других локальных актов на соответствие новым требованиям. В частности, если планируется увеличение лимита сверхурочных до 240 часов, это должно быть закреплено в коллективном договоре или отраслевом соглашении.

2. Обновить кадровые документы. Формы трудовых договоров, приказов о приёме на работу, уведомлений и других документов должны учитывать новые правила — расширенный запрет на испытательный срок, новые основания для увольнения, изменённый порядок отзыва из отпуска.

3. Настроить кадровый учёт. Необходимо обеспечить корректный учёт сверхурочных часов, особенно при переходе за отметку в 120 часов в год, когда меняется порядок оплаты.

4. Информировать сотрудников. Работники должны знать о своих новых правах — о возможности получения дополнительного оплачиваемого выходного для диспансеризации, о праве на неполное рабочее время и сроках рассмотрения заявлений, о гарантиях при сокращении.

5. Подготовиться к отчётности по квотам. Обновлённая форма отчёта о выполнении квоты для приёма на работу инвалидов требует учёта новых категорий работников, приём которых засчитывается в двойном размере.

Заключение

Сентябрь 2026 года знаменует новый этап в развитии трудового законодательства России. Принятые поправки направлены на достижение баланса между интересами работодателей и защитой прав работников.

С одной стороны, бизнес получает больше гибкости — возможность увеличить лимит сверхурочных, расширенные возможности заключения срочных договоров для малых предприятий, новые основания для увольнения.

С другой стороны, усилены гарантии для социально уязвимых категорий — расширен запрет на испытательный срок для женщин с детьми до трёх лет, введены дополнительные гарантии для участников СВО при сокращении, установлены льготы для пострадавших в чрезвычайных ситуациях, закреплены права на дополнительный оплачиваемый выходной для диспансеризации.

Работодателям и кадровым специалистам предстоит оперативно адаптировать кадровые процессы к новым требованиям. Работникам важно знать свои права и пользоваться предоставленными законом возможностями. Своевременная подготовка к изменениям поможет избежать правовых рисков и выстроить эффективные трудовые отношения в новых условиях.

Статья подготовлена по материалам официальных публикаций федеральных законов, разъяснений государственных органов и аналитических обзоров ведущих правовых систем.